Preboarding sørger for en rolig opstart
Allerede i dagene før lederen starter, bør du have en række aktiviteter klar. Et preboardingforløb er oplagt, så du kan sætte ham eller hende ind i den nye rolle, før de møder ind på arbejdspladsen. Med preboarding giver du et tidligt indblik i virksomheden, jeres kultur, værdier og de arbejdsopgaver, medarbejderen kommer til at løse.
Der er også materialer, som er mere relevante, når det drejer sig om lederonboarding. Det kan være en oversigt over de stakeholders, lederen skal arbejde tæt sammen med, og planlagte samtaler med dem undervejs i onboardingen.
Du bør også klargøre det praktiske. Sørg for at arbejdsstation og værktøjer er klar til brug, så lederen kan komme i gang hurtigst muligt.
De første dage som leder
Når lederen møder op til sin første dag, er det vigtigt at give et godt førstehåndsindtryk. Vedkommende skal føle sig som en vigtig del af teamet og blive integreret i virksomheden fra start.
Præsenter den nye leder for vigtige stakeholders og for organisationens vision, mission og strategi. En leder skal være tæt involveret i dem fremover, og derfor bør onboardingprocessen tilpasses det behov. Derudover bør der være en grundig introduktion til jeres kultur, normer og værdier.
Generelt er det en god idé at gennemgå følgende:
- Teknologier og værktøjer, som anvendes i de daglige opgaver
- Rundvisning i virksomheden, de forskellige afdelinger og introduktion til kollegaer
- Møde med nærmeste leder, hvor I taler kort- og langsigtede mål igennem og afstemmer forventninger begge veje
- Grundig workshop om virksomhedens mission, vision og strategi
Senere i onboardingforløbet
En onboarding bør ikke kun handle om at orientere, men også om at klæde den nye leder på til de problemstillinger, der skal tages hånd om. Der skal være fokus på organisationens visioner og strategi, men det er mindst lige så vigtigt at få indblik i, hvilke udfordringer og konflikter der venter.
En onboarding skal også være fleksibel, især når det gælder ledere. Din nye leder kan have brug for yderligere indføring i jeres ydelser og nøglekunder, eller for et tættere forhold til en bestemt afdeling. Vær klar til at tilpasse forløbet til de konkrete behov.
Det kan betale sig at afsætte tid og ressourcer til ekstra træning i bestemte arbejdsgange. Du klæder dem nemlig bedre på til at løse opgaverne effektivt.
Tænk langsigtet. En onboardingproces kan sagtens vare op til et år, og det tager i gennemsnit cirka et halvt år for ledere at nå et tilfredsstillende niveau.
Evaluering og feedback
I onboarding af ledere bør I tage højde for, om lederen har den nødvendige støtte og de ressourcer, der skal til for at løse opgaverne effektivt. Indfør løbende sparring med nærmeste leder, hvor alt fra arbejdsopgaver til socialt sammenhold kan vendes. Tag både det, der fungerer godt, og de udfordringer der har været svære at overkomme. Det er afgørende for, at lederen får succes så hurtigt som muligt.
- Nedskriv strategiske, økonomiske og kvalitative mål, så den nye leder har konkrete forventninger at forholde sig til
- Hav en langsigtet plan i stedet for kun at planlægge de første dage eller uger. Løbende støtte og evaluering sikrer udviklingen og viser, hvordan lederen bidrager til organisationen
- Vær opmærksom på specifikke behov, der måtte være eller opstå undervejs
- Der kan være brug for ekstra træning eller coaching til at udvikle nødvendige færdigheder, eller for at en leder ønsker mere viden om jeres tjenester og produkter
En mentorordning kan også hjælpe den nye leder med at falde til i virksomheden og forstå kultur og normer. En mentor kan give råd og vejledning, introducere til nøglepersoner i organisationen og hjælpe med at navigere i rollen. Vælg en mentor, der kender virksomheden og kulturen godt, og som har tid og ressourcer til opgaven.
Typiske fejl i onboarding af ledere
Undgå at lægge fokus primært ét sted i organisationen.
Nye ledere kan blive fanget i at komme ind i driften hurtigst muligt og få de mange nye opgaver løst. Så bliver tiden til ledelse, strategi og udvikling tilsidesat.
Ofte vil den nye leder gerne gøre et godt indtryk og lytte til mange medarbejderes input. Det kan resultere i, at overblikket forsvinder i forsøget på at præstere i driften fra start.
Omvendt må fokus heller ikke kun ligge på organisationen, rapporter og analyser. Så risikerer den nye leder at blive isoleret og aldrig komme ud og engagere sig i medarbejderne. Vis interesse i de nye kollegaer, så lederen ikke bliver opfattet som utilgængelig eller uengageret. Det bør ikke være medarbejdernes ansvar at opsøge lederen.
Afsæt tid og ressourcer til, at lederen kan forventningsafstemme med medarbejderne, så begge parter får sagt, hvad de forventer af hinanden.
